亚博体育手机APP下载不能长期对员工发放激励薪

日期:2019-12-05编辑作者:亚博体育手机APP

铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

国有企业市场化薪酬体系建设要兼顾薪酬的外部竞争性与内部公平性,建立科学的薪酬管理体系。一方面,应建立适应外部竞争的的薪酬体系,提高关键岗位、关键人才的薪酬市场竞争力,有效吸引、激励和留住人才,构建关键岗位、核心职位形成具备竞争条件的市场薪酬水平。另一方面,在企业内部要完善基于工作分析的职位岗位工作职责制度,建立基于公司战略目标、部门职责、岗位职责的指标分解体系,建立科学的绩效考核流程与稽核机制,提高绩效考核的真实性与有效性,同时科学定岗定责定薪,确定科学的薪酬结构及发放方式,解决好内部公平。

《方案》在建立符合卫生行业特点的薪酬制度方面,提出探索实行院长薪酬制度改革,结合社会经济发展水平和医院收支实际,制定院长年薪标准和考核评价办法,公立医院院长、书记薪酬水平原则上不超过本院职工平均薪酬水平的5倍。

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全心全意依靠工人阶级是我党的根本方针,近3700万职工是国有企业改革发展的基础力量。国有企业劳动者收入水平一方面取决于地方政府公布的最低工资收入标准,另一方面取决于企业薪酬分配政策。国有企业收入分配机制改革要继续坚持按劳分配原则,强化正向激励导向,坚持以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略、薪酬策略,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。此外,在推动国有企业市场化用工、实现企业劳动用工能进能出的同时,地方政府和相关单位应采取切实措施加强劳动者权益保障。

建立现代医院管理制度并不是一个什么新鲜话题,自从去年7月国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见文件下发后,各地方案也走马灯似的出台,基本上大同小异,没有多少新意。

目前大型国有企业一般采取年薪+延期支付的薪酬激励方式,与西方跨国巨头流行采用的股权激励相比,长期激励效果存在差距。当前中央企业大部分主业优质资产已经上市,控股国内外上市公司400多家,占资产总额的65%,营业收入的61%、利润总额的88%来自于上市公司,但目前只有81家国有上市公司实施了股权激励,占比仅20%,目前共24家中央企业对所属科技型子企业实施了科技型企业股权分红激励。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企业参与市场竞争的重要力量,当前加大正向激励的空间还很大。

《方案》在落实医院经营管理自主权方面,yabo2019,首先对公立医院院长的选拔任用,提出要完善制度,实行院长聘任制、任期目标制,而这一点与国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见中“按照中央组织部公立医院领导人员管理有关规定,选拔任用公立医院领导人员”有些微不同,中组部规定,任用公立医院领导人员,区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。而这三者的区别是:选任制是通过选举任用国家公务人员的一种制度。委任制是根据职位要求,由有任免权的主管行政机关依法委任公务人员某种职务。聘任制是根据职位的资格条件要求,用签订合同或发聘书的形式,聘用公务人员在一定的任期内担任某一职务或承担某项工作。任期届满根据需要和受聘人的情况,可以续聘、解聘或辞聘。

当前,修订出台的《中央企业工资总额管理办法》已于2019年1月1日起施行,目的努力构建一适应、两挂钩的工资决定机制,即国有企业工资总额管理与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资联动机制,促进生产要素的合理流动与优化配置。深化国有企业市场化改革及薪酬决定机制改革,需要进一步完善以下工作:

3 实行所有权和运营权分离,医院的自主权更真实

在工资总额管理方式方面,文件要求全面实行工资总额预算管理的同时,同时采用分类管理。对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制,对其他企业原则上实行核准制。

2 明确去行政化,院长要摘掉官帽子了

如,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业,主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业,在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时,根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业,应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标,兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

从院长聘任制和院长年薪制相结合这一点来看,西安《方案》与三明医改相比,起步就比较先进。因为三明医改开始时,实行院长目标年薪制,而那时候院长还是政府任命的。尽管其年薪是目标年薪,院长能不能拿到,必须经过严格考核后,但对于能不能继续当院长,并没有制度安排。西安市《方案》将院长聘任制和年薪制结合,显然政府既可以决定院长能不能继续当,还可以决定拿多少钱。

2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

落实公立医院在内部机构设置、人事管理、收入分配、预算执行、运营管理等方面自主权,健全以质量为核心的医院考核评价机制,定期开展考核评价,结果向社会公开,并与财政补助、医保支付,以及院长聘用、薪酬、奖惩等挂钩。任何部门不得以任何形式干预医院依法依规进行的日常管理和服务行为。

一要进一步完善国有企业法人治理结构

最近《西安市建立现代医院管理制度实施方案》出台,一经媒体传播,其中的一些新举措着实让人再一次不得不重新提起这个老话题。

二是缺乏科学的绩效管理体系

1 实行院长聘任制与院长年薪制相结合,更有实际意义

当前国有企业负责人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,基本年薪是企业负责人的年度基本收入。《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定,根据中央企业负责人任期激励收入根据任期经营业绩考核结果,确定任期内年薪水平,其中基薪和绩效薪金的60%在当年度发放,绩效薪金的40%和任期奖励于任期结束后发放。

《方案》在健全政府办医体制方面提出,加快转变政府职能,科学界定和理顺部门管理职责,推行政事分开、管办分开,实行所有权和运营权分离。明确市区(县)两级政府分别成立由政府领导、有关职能部门负责同志和人大代表、政协委员等组成的管委会,履行政府办医职能,行使公立医院举办权、发展权、重大事项决策权、资产收益权等,负责审议公立医院章程、发展规划、重大项目实施、收支预算、绩效考核等。原则上实行管委会集中决策,部门和医院分别实施。

四是长期激励不足

4 薪酬制度改革举措更具体实在不空

一些企业岗位职责不清,缺乏科学的绩效管理体系,缺少规范化和定量化的标准,绩效考核主要依据经验判断,简单指派目标,薪酬制度缺乏公平性和针对性。在实际操作中,对基层员工个人而言,由于薪酬晋升主要依赖于职位晋升,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,导致员工实际价值贡献考核虚化。

在薪酬制度改革这一现代医院管理制度的核心问题上,《方案》提出,以落实习近平总书记“两个允许”要求为重点,启动公立医院薪酬制度改革试点工作。明确在现行工资福利政策不变的基础上,一要进一步优化公立医院薪酬结构,绩效工资中用于奖励的部分不低于绩效工资总量的60%。二要合理确定薪酬水平,将绩效工资水平控制在同级事业单位绩效工资水平的4倍以内。三要探索实行院长薪酬制度改革。四是允许医院在核定的绩效薪酬总量内进行自主分配,薪酬标准向业务骨干倾斜,向临床一线的急、重、高、险、难等岗位倾斜。对关键和紧缺岗位,高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。五是建立薪酬水平动态调整机制,健全以公益性为导向的考核评价机制,考核结果与医院薪酬总量挂钩。这一点,西安《方案》既给了政策,又划了线,显然更具体、实在、不空,更能落地。

四是一些企业薪酬双轨制

这样一种所有权和运营权分离的公立医院管理模式,使政府的所有权和医院运营自主权更真实,更靠谱。

一是坚持工效挂钩原则

5 政府保障举措更坚实

二是分类考核,分类实施

《方案》明确指出,要建立公立医院院长任职资格管理制度,推进院长职业化、专业化。推进公立医院去行政化,逐步取消其行政级别,具有公务员身份的领导干部一律不得兼任医院领导职务。这一点实际上明确院长要摘掉官帽子了。

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